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“沙……沙虎鲨？！嘶……！”许昌倒吸一口冷气，冷鑫和猴子的对话，许昌都听在耳里，对于世代是渔民的许昌来说，沙虎鲨的威名，他早就已经耳熟能详。
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不管是在许昌小的时候，还是到了现在他长大了之后，沙虎鲨的名字，在许昌的心里面都是极其危险的存在。
沙虎鲨，绝对是所有鲨鱼里面，最为厉害的一种鲨鱼之一，而且还是最没有人‘性’的一种鲨鱼。
沙虎鲨已经把冷血和血腥刻入了它们的骨子里面了，从在它们母亲的子---宫里面生长开始，这些沙虎鲨就开始相互之间不断的厮杀，也是因此，沙虎鲨在出生的时候，就已经完全长满了牙齿，这都是因为沙虎鲨在它们母亲肚子里面相互厮杀的缘故。
这样的一种残忍的鲨鱼，现在却让自己遇上了，许昌心里面也不自禁的升起了一股绝望的神情。
“大哥，沙虎鲨可是最凶恶的鲨鱼之一，大哥，现在怎么办？”
许杰心里面也开始慌‘乱’起来了，在大海里面遇上沙虎鲨，那绝对是最不幸的遭遇。
更不用说他现在已经手了重伤，还在不断的流血。沙虎鲨一旦闻到了血腥味，它们绝对会紧追不舍，这样的话，他们两兄弟这一次是真的危险了。
“小杰，不要怕，沙虎鲨确实是厉害，但是，刚刚冷鑫他不是说了嘛，他准备捕捉大量的海鱼来对付沙虎鲨。
沙虎鲨确实是厉害。但是，刚刚冷鑫确实是有一完全说对了，那就是沙虎鲨最看不得血腥。一旦让它们遇见了血腥，这些沙虎鲨就会发狂，在进食的时候，更是不分敌我，而那时候，就是我们最好的逃生机会。所以，小杰。你不用担心，我们逃生的几率很大。”
许昌安慰着许杰，当然。也是安慰着他自己，现在他们能否逃生，就看渔船上面的冷鑫他们了，遇上沙虎鲨许昌真是想都想不到。
“嗯。大哥。我听你的！”许昌的话，让许杰心里面放松了很多。
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渔船上面，冷鑫的所有手下都在很是努力的捕捉着渔船后面那些因为沙虎鲨的原因不断的向着前面逃离的鱼群，这一次就算是冷鑫，也在很是努力的一起捕鱼。
由不得冷鑫不一起去捕鱼，沙虎鲨现在距离冷鑫他们这里仅仅只有三四百米的距离，冷鑫要是不抓紧时间多捕捉一海鱼的话，那等会他们对上沙虎鲨之后。结局会是怎么样，那真的是难说了。
反正。冷鑫是绝对没有什么信心能够从沙虎鲨的血盆大口里面逃生，所以，想要不被沙虎鲨撕碎了吃了，那冷鑫就得加把劲，也是因此，冷鑫也直接和他的那些手下们一起捕鱼。
“加油了，大家再加把劲，这一次我们能不能够从沙虎鲨的鲨鱼最下面逃生，就看大家是否努力的捕鱼，只要我们捕捉到了足够的海鱼，然后把这些海鱼丢给沙虎鲨，那我们这一次逃生的几率就更加的大，各位兄弟们，加油啊！”
冷鑫一边努力的参与着捕鱼，一边不断的给他的那些手下们打气。
冷鑫的这些手下，很多人都很是懒散，会加入黑---涩---会的人，都不会是什么前进的人，所以，想要这些懒散的人行动起来，一些言语上面的‘激’励，那是在所难免的。
“嘿咻……！嘿咻…….！”冷鑫的‘激’励给了他的那些手下们心里面以很大的动力，他的这些手下们不自禁的加快了手中的速度，很快的，一网很大的鱼被冷鑫他们给捞上了渔船。
“哗……！卟……！卟……..！”一声很是响亮的泄网声过后，渔船里面满是活蹦‘乱’跳的海鱼。
看着这些活蹦‘乱’跳的海鱼，冷鑫以及他的那些手下们心里面终于是松了一口气。有了这样一大网的海鱼，这下子活下来的机会就会大很多了吧！冷鑫在自己的心底暗暗的思衬着。
“大家再努力一把，我们再捕捉一网鱼上来，这样更加的安全些不是吗？！而且，我冷鑫保证，只要大家再努力着一把，再捕捉上这么大的一网鱼，这一次回去之后，我请大家去happy，大家到时候，想怎么玩，就怎么玩，大哥我埋单，怎么样？”
冷鑫再一次的开始‘激’励起他的手下们的士气，刚刚的一网鱼捕捉上来之后，他的那些手下们都直接瘫软在地，不想起来了。
不要看冷鑫的这些手下都是准武者，但是长期的‘混’‘混’生活，早就已经把这些人的身子和意志力给掏空了。所以，很是清楚这一的冷鑫，直接拿出了杀手锏。
对于自己的这些手下们而言，现在想要‘激’励起他们，最好的就是吃喝玩乐这方面的东西，享乐是所有黑---涩---会---分---子心里面排在第一位的东西。
冷鑫的想法确实是不错，有了冷鑫的这番许诺之后，原本还瘫软在地的那些他的手下们，再一次起身，拿起了渔网，准备再捕捉上一网，看这些人那活蹦‘乱’跳的样子，哪里还有刚刚那死气沉沉的模样。
可见，‘激’励在生活之中真的是很重要！
‘激’励是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚‘性’措施，借助信息沟通来‘激’发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统‘性’活动，被认为是“最伟大的管理原理”。
管理心理学把‘激’励看成是“持续‘激’发动机的心理过程”。‘激’励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强。工作效能就越高；反之，‘激’励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机。工作效率也越低。
什么是‘激’励？米国管理学家贝雷尔森（berelson）和斯坦尼尔（steiner）给‘激’励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的‘激’励。——它是人类活动的一种内心状态。”
人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种‘精’神状态，它对人的行动起‘激’发、推动、加强的作用。
如何在工作上调动员工的积极‘性’，‘激’发全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次目标。
作为企业，需要塑造‘激’发员工创造力的环境和机制：一是创造一个鼓励员工开拓创新‘精’神和冒险‘精’神的宽松环境以及思想活跃和倡导自由探索的氛围；
二是建立正确的评价和‘激’励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者；
三是强化企业内的竞争机制。‘激’励人们去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标；
四是要求企业必须组织员工不断学习以更新知识，并好好的引导他们面对现实去研究技术的新动向。同时做到在员工心里。使他们知道工作行为的实际效果，产生员工高效工作、高满足的结果。
对于‘激’励的方式在学术界有很多种理论和方法，有著名的马斯洛需求层次理论、‘激’励—保健双因素理论，其中‘激’励因素为满意因素。有了它便会得到满意和‘激’励。
保健因素为不满意因素。没有它会产生意见和消极行为。
其实诸多模式中都不外乎两个方式：正面‘激’励与反面‘激’励。
‘激’励力=效价x期望值
所谓效价，是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度；期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果，从而带来某种心理上或生理上满足的可能‘性’。
显然，能够满足某一需要的行动对特定个人的‘激’励力是该行动可能带来结果的效价与该结果实现可能‘性’的综合作用的结果。
‘激’励力、效价和期望值之间的相互关系可用上式表示。
‘激’励的基本原则：1、目标结合原则
在‘激’励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。
、物质‘激’励和‘精’神‘激’励相结合的原则
物质‘激’励是基础。‘精’神‘激’励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以‘精’神‘激’励为主。
、引导‘性’原则
外‘激’励措施只有转化为被‘激’励者的自觉意愿。才能取得‘激’励效果。因此，引导‘性’原则是‘激’励过程的内在要求。
4、合理‘性’原则
‘激’励的合理‘性’原则包括两层含义：其一，‘激’励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的‘激’励量；其二，奖惩要公平。
5、明确‘性’原则
‘激’励的明确‘性’原则包括三层含义：其一，明确。‘激’励的目的是需要做什么和必须怎么做；
其二，公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。
其三，直观。实施物质奖励和‘精’神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。直观‘性’与‘激’励影响的心理效应成正比。
6、时效‘性’原则
要把握‘激’励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。‘激’励越及时，越有利于将人们的‘激’情推向**，使其创造力连续有效地发挥出来。
7、正‘激’励与负‘激’励相结合的原则
所谓正‘激’励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负‘激’励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负‘激’励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。
8、按需‘激’励原则
‘激’励的起是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异。并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其‘激’励强度才大。
因此。领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对‘性’地采取‘激’励措施，才能收到实效。
‘激’励的作用也很大，在现代社会里面，特别是公司里面，‘激’励的作用就更加的明显。对一个企业来说。科学的‘激’励制度至少具有以下几个方面的作用：1、吸引优秀的人才到企业来
在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。
、开发员工的潜在能力。促进在职员工充分的发挥其才能和智慧
米国哈佛大学的威廉?詹姆斯（w?james）教授在对员工‘激’励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥0％~0％的能力，如果收到充分‘激’励的话，员工的能力可以发挥出80％~90％。两种情况之间60％的差距就是有效‘激’励的结果。
管理学家的研究表明。员工的工作绩效时员工能力和受‘激’励程度的函数，即绩效=f（能力*‘激’励）。
如果把‘激’励制度对员工创造‘性’、革新‘精’神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，‘激’励对工作绩效的影响就更大了。
、留住优秀人才
德鲁克（p.druker）认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。
因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自‘激’励工作。
4、造就良‘性’的竞争环境
科学的‘激’励制度保含有一种竞争‘精’神，它的运行能够创造出一种良‘性’的竞争环境。进而形成良‘性’的竞争机制。在具有竞争‘性’的环境中，组织成员就会收到环境的压力。这种压力将转变为员工努力工作的动力。
正如麦格雷戈(douglasm?mcgregor）所说：“个人与个人之间的竞争，才是‘激’励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极‘性’成了‘激’励工作的间接结果。
当然，不同的‘激’励类型对行为过程会产生程度不同的影响，所以‘激’励类型的选择是做好‘激’励工作的一项先决条件。
1.物质‘激’励与‘精’神‘激’励
虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。前者作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人‘精’神需要的满足。
随着人们物质生活水平的不断提高，人们对‘精’神与情感的需求越来越迫切。比如期望得到爱、得到尊重、得到认可、得到赞美、得到理解等。
.正‘激’励与负‘激’励
所谓正‘激’励就是当一个人的行为符合组织的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。
所谓负‘激’励就是当一个人的行为不符合组织的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。
正‘激’励与负‘激’励作为‘激’励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进行强化，不同之处在于二者的取向相反。正‘激’励起正强化的作用，是对行为的肯定；负‘激’励起负强化的作用，是对行为的否定。
.内‘激’励与外‘激’励
所谓内‘激’励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的‘激’励；所谓外‘激’励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的‘激’励。
——内酬是指工作任务本身的刺‘激’，即在工作进行过程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。
追求成长、锻炼自己、获得认可、自我实现、乐在其中等内酬所引发的内‘激’励，会产生一种持久‘性’的作用。
——外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感，它与工作任务不是同步的。
如果一项又脏又累、谁都不愿干的工作有一个人干了，那可能是因为完成这项任务，将会得到一定的外酬——奖金及其它额外补贴，一旦外酬消失，他的积极‘性’可能就不存在了。所以，由外酬引发的外‘激’励是难以持久的。
‘激’励的目标是使组织中的成员充分发挥出其潜在的能力。‘激’励是“需要→行为→满意”的一个连锁过程。一般情况，我们可以用下图来表示‘激’励的过程。
一个人从有需要直到产生动机这是一个“心理过程”（图中以虚线框表示），比如当一个下属做了一件自认为十分漂亮的事情后，他渴望得到上司或同事的赞赏、认可和肯定，这就是他渴望被上司‘激’励的心理“动机”。
这时，如果上司及时而得体地用表扬“‘激’励”了他，他在今后的工作会更卖力，甚至做得更好，这就使他产生了努力工作的“行为”，而这种行为肯定会导致好的“结果”，最后达到下属和上司都“满意”的成效。
‘激’励在生活中，工作中，都是必不可少的一样东西，活用‘激’励，会让你的生活更加的美好，工作更加的顺畅！p
ps：注：谢谢谢志修大大的打赏支持，谢谢！
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