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员工持股，相比于职级制度倒是有不少人听过，毕竟员工持股的方式有很多，大家或多或少了解过一些。
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不过孟谦给员工们展示的员工持股计划，还是让大家眼前一亮，因为企业虚拟股这个玩法在这会儿不仅新鲜而且还处在摸索期。
虚拟股因其特殊，很多东西其实都是在走法律的边缘，说不清道不明白的，这也是为什么将近20年后，也没有关于虚拟股的一种āo)作标准和āo)作规范出来，不同的公司玩法都有一点不同，虽然更多的人只知道华为这么玩。
因此，企业在玩虚拟股的时候也就有了很大的āo)作空间，但前提是，你得跟官府关系过硬，很多东西要过的去工商等部门的审查，这个是很关键的。
好在，现在的大风集团只要自己别作死，基本在官府这边已经属于一路开绿灯的存在了。
大风集团跟华为的玩法注定会有一点区别，毕竟大家的况不太一样，华为在玩虚拟股之前早就搞员工持股了，从最早的一元一股开始，所以他玩虚拟股的时候还要考虑转换的问题。
而且华为最早搞员工持股计划的一个很重要的原因是内部融资。但大风集团现在其实不太需要内部融资，主要是为了激励员工，顺便通过这种方式给其他人一点安全感。
另一个很大的区别就在于，大风集团有索尼这个股东的存在，而且后续大风集团为了更好的在全球竞争中立足，很可能还会出现股权交易的行为，所以他没法像华为那样把将近99%的股份都给到员工。
“大家先明确一件事，这次的员工持股计划只针对大风科创和大风娱乐，沪上光电科暂不在实行范围内。”
沪上光电科的股东太多了，孟谦也去咨询了他们的意见，他们认为不需要这种激励，而且沪上光电科现在已经得到了国家的支持，这代表了国家某种程度上的放心，孟谦也就不在这边花太多心思了。
当然，大风科创和大风娱乐实行员工持股计划必须得到索尼的同意，好在索尼并没有什么意见，当孟谦决定做这个事的时候，就意味着孟谦不打算上市了，那索尼拿着一家非上市公司的股份，回头想卖的话按照法律规定他还得优先卖给孟谦。
只能看着估值却又得不到实际好处，反正合作的好处已经拿到了，他自然没必要在这个事上去为难孟谦，为难了无非就是把关系搞僵，并没有什么好处。
既然孟谦打算玩虚拟股，那就赶紧上虚拟股呗，索尼还能看到实实在在的收益呢。
“根据最后的决定，大风科创和大风娱乐将分开运营，各自都会成立员工持股工会。”孟谦把ppt翻到下一页，“虚拟股的定价采取的是以净资产为基础的算法，大家看一下公式，未来的股价变化也都会以净资产为基础来进行计算。”
然后孟谦给大家介绍了一下虚拟股是什么，毕竟在华为员工持股计划被世人熟知前，确实很多人都不知道这个东西。
虚拟股简单来说就是公司内部按照一定的定价标准在公司里搞内部上市了，公司资产拆分成对应的股票数量，有资格买的员工就去买，涨了就赚钱了，跌了就亏了。
至于要给员工多少股票多少比例，当然是公司说了算，公司可以像华为那样直接给员工接近99%，也可以只给9%，反正还是那句话，虚拟股在基础框架上你想怎么玩都行，只要过得了工商等部门的审核。
至于孟谦要给多少，他没有在这个时候明说，因为ppt的下一页就要谈限制了。
“看得出大家都对公司股份很感谢啊。”孟谦笑着调侃了一句，下面的人跟着笑了起来，“你们这些家伙啊，天天就知道从我这里拿好处，既然你们兴趣这么足，那就来看看这股份怎么拿吧。
公司股份的获取有两种途径，第一是公司赠送，第二是购买。
先说赠送，公司对于符合一定条件的员工会给予股份赠送福利，比如以下列出的这几种，工作每满三年，无重大失误，评级在6级以上的员工，在公司取得重大成绩的员工，获得公司重大奖项的员工等等。
至于购买，根据员工的评级，工龄以及表现，每年都会拥有对应数量的购买权，入职未满一年且评级在5级以下的员工暂时没有购买权。
当然，如果你有重大贡献或者获得重大奖项，公司除了送你一定的股份外，还会给你一定的股份购买权。
然后我们来看看公司的股份发行数量和价格。”
ppt翻到下一页，台下又是一阵讨论，“大风娱乐，1亿2000万股，每股30元，大风科创9000万股，每股30元。”
虚拟股的内部市值做的并不低，但员工倒也没什么反对的，因为如果现在大风科创和大风娱乐真的拿去上市的话，大家相信可能还不止这个市值。
反正公司公布了股价计算方法，并且这个方法是以净资产为基础作来计算的，这个东西以后每年也都会对内公开，这样大家就放心了。
不过再当孟谦翻到下一页ppt之后，不少人心里有了一点想法，因为下一页ppt是一个现在大概的关于员工能获取的股份数量。
按照这个表来看的话，现在公司大部分员工其实都还拿不到股份，至少得再干上一段时间，但就算干上一段时间了，也拿不了多少。
真正想拿多，只有一个办法，那就是好好在公司干下去，而且还要干出成绩。
这也是孟谦不谈要拿出多少股份给员工的原因，就现在这千百来人，连2%都消化不了。
好在大部分人还是有良心的，想了想也理解孟谦，毕竟还是那句话，这些都是工资之外额外给的福利，当然要给到老员工和有成绩的员工了。
其实大家也都能看明白，今天所有的福利都是为了绑住人才，如果不是人才的话，这些福利跟自己也就没啥关系了，一个评级看似给了大家更广的晋升通道，但确实也更好在筛选庸才，你要是在公司干个五年还是p4，你还好意思干下去么
不像传统企业，你干5年还是基层，你还能说，这么多基层呢又不是我一个。
另外孟谦还给大家看了一些细节限制，比如员工离职后，公司是要回购这些股份的，回购价格是从购买起到离职为止的平均价，也就是说如果公司发展很好，股票一直在涨，回购价对员工来说是亏的。
还有就是员工每年最多可变现的股份只有三分之一，买到手或者公司赠送的股份想彻底变现至少需要三年。
不过不管怎么说，今天所有的福利是真的很吸引人，大风集团本来收入待遇就好，公司发展迅速，员工们都能看到希望，这个时候再给出这么多福利，当然能进一步的留住人才了。
只不过，孟谦是企业家，不可能只给员工好处，自然也要从员工这里得到一些东西，比如从2002年开始，公司对员工的要求会变得更高，当他给足了大家福利之后，他终于话锋一转，“最后，我们来聊一聊奖惩制度。”
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